# TalentVerse: 双轨人才智能平台
*内部架构提案 · TPC/OCTAVE · 2026年4月*

**分类**：机密 — 仅限内部

**状态**：等待预构建门控审批
**编制对象**：TPC/OCTAVE 领导层（TPC 董事会 / OCTAVE 执行团队）
**交付目标**：2026年10月15日

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## 目录

1. [执行摘要](#1-执行摘要)
2. [解决方案：TalentVerse 双轨人才智能](#3-解决方案talenverse-双轨人才智能)
3. [范围与边界](#4-范围与边界)
4. [数据架构](#5-数据架构)
5. [发展框架层（B 轨）](#6-发展框架层b-轨)
6. [基于阶段的 2026 路线图](#7-基于阶段的-2026-路线图)
7. [冲刺计划摘要](#8-冲刺计划摘要)
8. [成功标准：2026年10月15日](#14-成功标准2026年10月15日)
9. [第二阶段及以后](#15-第二阶段及以后)

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## 1. 执行摘要

### 现状

OCTAVE 研究所管理着跨越人才生命周期的 240 名员工，包括入职、绩效、发展、治理参与和过渡。TPC 的任务，体现在 RMRR 框架和 M5 领导力原则中，要求系统地发展和保留高潜力人才。该任务需要对谁在表现、谁在成长以及以什么速度成长的可见性。

今天，这两种可见性都不存在于任何一个地方。绩效数据分散在六个不连接的系统中。发展信号——教练对话、项目参与、反思、一对一转录——以非结构化格式捕获，没有纵向综合。每个人才决策都是在部分证据、手动组装、主观评估的基础上做出的。

### 问题

OCTAVE 面临两个相互关联的人才智能差距。第一个是绩效证据差距：没有单一系统保存多源纵向绩效证据，因此校准默认为近因偏见、光环效应和经理倡导。具有强劲轨迹但政治可见度低的员工处于系统性劣势。

第二个是发展可见性差距：OCTAVE 目前没有办法回答一个人是否在成长，以及向什么方向成长。发展对话仍然是偶发的。成长投资无法与行为改变联系起来。晋升准备评估依赖于直觉。

这两个问题必须一起解决，TalentVerse 才能实现其既定目标。

### 解决方案

TalentVerse 是一个双轨人才智能平台：

**A 轨 — 绩效智能。** 跨五个绩效维度（D1-D5）和三个管理者效能维度（M1-M3）的多源、证据支持的评估。奖章架构（青铜、白银、黄金）。每个洞察都有 SHAP/LIME 可解释性。从摄取到推理强制执行四层 PDPA 同意架构。

**B 轨 — 发展智能。** 使用 LLM 推理管道从非结构化来源（一对一转录、教练报告、项目参与、反思日志）推断的九个发展框架概况。四个成长维度：G1 自我修养（修身）、G2 角色与关系（齐家）、G3 管理（治国）、G4 意识（平天下、天人合一）。两个派生综合指标：LVTS（纵向价值轨迹）和 PRCS（晋升准备信心）。

两轨都在相同的奖章基础设施和相同的员工数字孪生模型上运行。B 轨数据受到专用数据防火墙的保护，执行比 A 轨更严格的基于角色的访问控制。

### 2026年10月15日目标

2026年10月15日上线目标已确认。SMP 支柱不包括在 B 轨中，这减少了 G3 中的管道复杂性。明茨伯格思维模式适用于所有员工，在相同的波浪结构中扩大推理覆盖范围。这两项决定都不会增加净交付风险。

### 投资

资源计划已完全确定范围并确认。SMP 移除减少了 B 轨推理工作量。明茨伯格思维模式扩展重用已计划的相同提示工程工作。不需要净人员编制变更。


## 3. 解决方案：TalentVerse 双轨人才智能

### 3.1 TalentVerse 做什么

TalentVerse 从多个源系统摄取数据，将其转换为结构化的证据对象，并为每位员工产生两个平行的智能层：

- **A 轨**：多源维度洞察（所有员工的 D1-D5，人员管理者的 M1-M3），由证据轨迹、置信度水平和 SHAP/LIME 归因支持，显示哪些来源推动了洞察。
- **B 轨**：使用 LLM 管道从非结构化数据推断的九个发展框架概况，加上两个派生综合指标（LVTS 和 PRCS），在第 6 波可用。

两轨都填充员工数字孪生：员工整个任期内绩效和发展轨迹的持续更新的纵向记录。

### 3.2 奖章架构

TalentVerse 运行在 Microsoft Azure 东南亚（新加坡）上，以符合 PDPA 数据驻留要求。

**青铜层。** 不可变的原始存储。来自每个源系统的每条记录，完全按接收时的样子，标记同意层级。青铜层的 KIV 分类过滤器将未经验证的仪器（光环摄影、TimeWaver、霍金斯意识量表、奇门遁甲）路由到 /bronze/kiv/，然后进行任何白银处理。

**白银层。** 转换。每条青铜记录成为类型化的、规范化的证据对象，具有规范的员工 UUID、源可靠性权重、同意层级和证据衰减半衰期。

**黄金层。** 智能。员工数字孪生、维度洞察、发展框架概况、轨迹指标和 SHAP/LIME 解释。通过角色门控 API 访问。

B 轨数据防火墙在白银层和黄金层之间运行。它执行第 6 节中定义的访问矩阵。

### 3.3 双轨模型

**A 轨 — 绩效智能（D1-D5，M1-M3）**

| 维度 | 衡量内容 |
|---|---|
| D1 交付成果 | 目标达成、KPI 完成、目标执行质量 |
| D2 学习与自我修养 | 正式学习、资格增长、发展行为 |
| D3 协作与伙伴关系 | 跨职能参与、利益相关者关系、同伴效能 |
| D4 管理与问责 | 角色责任、治理参与、执行纪律 |
| D5 创新与所有权 | 主动性、创业贡献、主动变革 |
| M1 真诚管理 | 道德领导力、与价值观一致的管理行为 |
| M2 教练式管理 | 对直接下属的发展投资、教练质量 |
| M3 关系型管理 | 关系投资、关怀、连接行为 |

每个维度洞察都使用从源数量、源质量和新近度派生的置信度权重计算。来自三个或更多来源的洞察是高置信度。两个来源是中等。一个来源是低。只有高置信度洞察在校准中常规引用。

**B 轨 — 发展智能（9 个框架 + LVTS + PRCS）**

按波次逐步激活的四个成长维度发展框架推理。第 6 节有完整详情。

### 3.4 员工数字孪生

员工数字孪生是一个持续更新的纵向记录。在 MVP 时，它持有 A 轨绩效证据和 B 轨发展概况。底层模式涵盖所有六个生命周期阶段：入职、绩效、职业发展、领导力发展、治理参与和离职。B 轨激活职业发展阶段，提高 LVTAR，因为数字孪生现在从两个阶段而不是一个阶段提取数据。

员工拥有自己的数字孪生的自我视图。他们可以看到两轨，管理每种数据类型的同意，并对他们有异议的证据提出标记。数字孪生不是监视文件。它不保存健康数据、生物识别数据、薪酬数据或来自未经验证仪器的数据。

### 3.5 设计即合规 PDPA

四个独立的执行层：

1. **摄取时同意。** 每条入站记录在青铜层标记。一级（BIPO、OKR）在雇佣协议下继续。二级（Viva Insights、Teams 转录）需要明确同意才能在青铜层之外流动。三级（SHL 心理测评、MT 日志、关系矩阵、意识校准）需要书面明确同意。

2. **API 层强制执行。** 每个 API 端点在响应前检查 ConsentRecord 实体。单独的 UI 层过滤是不够的。

3. **同步撤回。** 同意撤回在一个数据库事务中原子地清空所有洞察字段。不存在经理可以从撤回证据中检索洞察的窗口。

4. **L1/L2 防火墙。** TPC 公司员工数据和 OCTAVE 员工数据通过 PostgreSQL 行级安全与 FORCE ROW LEVEL SECURITY 在数据层分区。跨租户数据在物理上不可访问。

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## 4. 范围与边界

### 4.1 MVP 范围（2026年10月15日）

以下功能在 2026年10月15日 MVP 的范围内：

**A 轨（绩效智能）**
- 所有五个绩效维度：所有员工的 D1-D5
- 所有三个管理者效能维度：人员管理者的 M1-M3
- 奖章架构（青铜、白银、黄金）
- Azure 东南亚数据驻留
- 每个洞察都有 SHAP/LIME 可解释性
- 青铜层对未经验证仪器的 KIV 分类
- 四层 PDPA 同意架构
- 员工数字孪生模式
- EIDR 和 LVTAR 作为北极星指标
- L1/L2 防火墙执行
- 同步同意撤回清空
- W13 领导力演示里程碑（第 8 周，2026年5月29日）

**B 轨（发展智能）**
- 八个发展框架：8 个生活习惯、TPC 指导价值观、关系矩阵（五伦）、网络强度、4 种思维模式、明茨伯格思维模式（所有员工）、教练效能
- 一个三级框架：意识校准
- 两个派生综合指标：LVTS 和 PRCS
- 在应用层和数据库层强制执行的 B 轨数据防火墙
- 第 7 节和第 8 节中指定的所有波次时间表和冲刺分配

### 4.2 范围外（第二阶段+）

以下功能明确不包括在 MVP 中：

| 功能 | 延期原因 |
|---|---|
| A-28：CV 连接器（D2 背景丰富） | 较低的 RICE（6.0）；B 轨范围需要容量释放 |
| A-29：iLevel 连接器（高级领导者角色丰富） | 较低的 RICE；凭证确认风险；如果冲刺 8 滑点则进入第二阶段 |
| B-16：发展 ROI 试点报告 | 需要职业发展数字捕获（OI-07，P&O 行动）— MVP 前未准备好 |
| 完整 MECS（B 轨丰富） | 需要规模化的 B 轨教练效能数据 |
| LVTAR ≥55% | 第二阶段目标，需要规模化的 B 轨数据 |
| LinkedIn Learning | 企业许可证未确认；第二阶段候选 |

### 4.3 10月15日交付承诺

TalentVerse 于 2026年10月15日为所有 240 名 OCTAVE 员工上线。这是一个坚定的交付目标。SMP 支柱不包括在 B 轨中，这减少了 G3 管道复杂性。明茨伯格思维模式适用于所有员工，重用相同的提示工程和波次结构。两项调整都不会引入净交付风险。在延期功能列表（A-28、A-29、B-16）应用的范围内释放足以维持时间表。

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## 5. 数据架构

### 5.1 第一层 — 核心信号源（14 个来源，A 轨）

这 14 个来源通过奖章架构为 D1-D5 和 M1-M3 维度洞察提供信息。

| 来源 | 波次 | 主要 A 轨信号 | 集成方法 |
|---|---|---|---|
| BIPO HRMS | 波次 1 | 身份基线、D1、D2 部分 | REST API（OAuth2 客户端凭证） |
| SharePoint（MS Graph） | 波次 1 | 仅文档基础设施 | MS Graph API（OAuth2 Azure AD） |
| PCG 表格 | 波次 1/3 | D1-D5、M1-M3 部分（最高信号密度） | MS Graph API → Azure 文档智能（XLSX） |
| Profit.co OKR | 波次 2 | D1、D4、D5 部分 | REST API（API 密钥） |
| Profit.co ePCG | 波次 3 | D1-D5 部分、M1-M3 部分 | REST API 异步（API 密钥 + 用户名） |
| OCTAVE 活动 | 波次 3 | D2、D4 部分 | MS Graph API → JSON 解析（SharePoint 桥接） |
| Microsoft Viva Insights | 波次 4 | D3 定量（M365 E5 门控） | MS Graph API（OAuth2 Azure AD） |
| 360 反馈调查 | 波次 4 | D3、M1-M3 主要 | MS Graph API → Azure 文档智能 → NLP |
| RMRR 报告 | 波次 4 | D4 | MS Graph API → 自定义提取器（rmrr_report_extractor.py） |
| 职位简介 | 波次 4 | D1-D4 背景、明茨伯格丰富 | MS Graph API → Azure 文档智能 |
| MT 日志 | 波次 4 | D4、M1、M3 部分 | MS Graph API → Azure AI 语言 NLP |
| SHL OPQ32 | 波次 5 | D2-D5、M1-M3（35 名高级领导者） | MS Graph API → Azure 文档智能（自定义提取器） |
| SHL MQ M5 | 波次 5 | D2、M2 动机信号 | MS Graph API → Azure 文档智能（自定义提取器） |
| SHL Verify G+ | 波次 5 | D1、D5 认知 | MS Graph API → Azure 文档智能（自定义提取器） |

**关键集成决策：**

SharePoint 提升为显式 P0 架构依赖项。来自 TPC IT 的租户管理员同意是冲刺 1 的硬门控。没有它，所有基于文档的来源都被阻止。

TalentVerse 使用 MS Graph API 通过 Microsoft Teams 内置转录进行一对一转录摄取。这是生产路径。原型时代的处理后 MD 输出文件仍然有效作为第二层输出模式参考。

Copilot ePCG DOCX 文件作为数据源已弃用。底层结构化信号直接来自 Profit.co ePCG（第一层）。

### 5.2 第二层 — 发展来源（5 个来源，B 轨）

这 5 个来源为 B 轨推理管道提供信息。它们不直接为 D1-D5 或 M1-M3 维度洞察做出贡献。

| 来源 | 波次 | 主要 B 轨框架 | 集成方法 |
|---|---|---|---|
| 一对一检查（Teams 转录） | 波次 3 | 所有 9 个框架；教练效能 | MS Graph API（Teams 转录） → 青铜 → 洞察引擎 |
| OCTAVE 活动（MEP、QL、CCC） | 波次 3 | 8 个生活习惯、意识校准、TPC 指导价值观 | MS Graph API → JSON 解析 |
| 反思日志 | 波次 4 | 8 个生活习惯、4 种思维模式、关系矩阵、意识校准 | 新捕获机制（ADR-18） |
| 教练报告（SharePoint，可为空） | 波次 4 | 8 个生活习惯、4 种思维模式、意识校准、关系矩阵 | MS Graph API → NLP |
| MLP/MEP 反思文档（SharePoint） | 波次 4 | 8 个生活习惯、TPC 指导价值观、意识校准 | MS Graph API → NLP |

**关于 OCTAVE 活动双层角色的说明。** OCTAVE 活动在第一层（波次 3，A 轨的 D2 信号）和第二层（波次 3，B 轨的 8 个生活习惯和意识校准的主要信号）中都出现。SharePoint 缓存的 JSON 是 MVP 的生产数据源。如果 OCTAVE 应用 REST API 在 2026年5月前确认，则采用 API 路径。无论检索路径如何，JSON 模式都是相同的。

### 5.3 KIV 来源（仅青铜层，不评分）

| 来源 | 格式 | KIV 状态原因 |
|---|---|---|
| 光环摄影 | PDF | 非经验证仪器；科学基础不符合 TalentVerse 证据标准 |
| TimeWaver | PDF | 非经验证仪器；生物能量评估方法 |
| 霍金斯意识量表 | PDF | 非经验证校准仪器；不同于使用行为证据的 TalentVerse 意识校准 |
| 奇门遁甲 | PDF | 形而上学评估；永久排除在推理之外 |

KIV 来源在青铜摄取时通过 KIV 分类过滤器路由到 /bronze/kiv/。它们在 KIVLog 审计表中记录。它们永远不会被处理成白银或黄金。

### 5.4 波次分配摘要

| 波次 | 日期 | 添加的来源 |
|---|---|---|
| 波次 1 | 4月6日 - 5月1日 | BIPO HRMS、SharePoint（MS Graph）、PCG 表格（模式）、KIV 仪器 |
| 波次 2 | 5月4日 - 5月29日 | Profit.co OKR、Profit.co ePCG、Teams 转录摄取 |
| 波次 3 | 6月1日 - 6月26日 | PCG 表格（连接器）、OCTAVE 活动、一对一洞察引擎 |
| 波次 4 | 6月29日 - 8月7日 | 360 反馈、RMRR、职位简介、Viva Insights、反思日志、教练报告、MLP/MEP 反思、MT 日志 |
| 波次 5 | 8月10日 - 9月18日 | SHL OPQ32/MQ/Verify G+（35 名高级领导者）、ML 模型训练 |
| 波次 6 | 9月8日 - 10月15日 | SHAP/LIME、EVS、LVTS、PRCS、数字孪生 UX、校准工具、UAT |

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## 6. 发展框架层（B 轨）

### 6.1 架构

B 轨从非结构化语言推断发展概况。没有 B 轨洞察是从结构化评分字段计算的。每个洞察都是从转录证据、反思文本和项目参与记录 AI 推断的。每个推断产生证据引用：推动洞察的特定转录时刻或反思段落。

### 6.2 B 轨：成长与发展 — 4 个成长维度

B 轨围绕扎根于 TPC 哲学和 I-to-We 旅程的四个命名维度组织员工成长。这些维度在面向员工的产品中取代了 Tier 1/2/3 标签。工程层级激活保留为内部门控逻辑。

| 维度 | 中文概念 | 拼音 | 领域 | 组成框架 | 激活 |
|---|---|---|---|---|---|
| G1: 自我修养 | 修身 | Xiushen | 个人 | 8 个生活习惯、TPC 指导价值观 | 波次 4（一级） |
| G2: 角色与关系 | 齐家 | Qijia | 家庭 / 团队 | 关系矩阵（五伦）、网络强度 | 波次 5（二级） |
| G3: 管理 | 治国 | Zhiguo | 组织 | 4 种思维模式、明茨伯格思维模式、教练效能 | 波次 5（二级） |
| G4: 意识 | 平天下、天人合一 | Ping tianxia, Tian ren he yi | 普遍 | 意识校准 | 波次 6（三级） |

IRTF 周期（内寻、探究、深思、践行）是 B 轨的主要探究框架。IRTF 不是审查时间工具。它持续运行。每个 IRTF 周期产生在一个或多个 G 维度上呈现的证据。AACC 周期提供方向：员工在绩效轨道上共创的内容呈现开始下一次内寻的信号。他们在成长中践行的事项改变了他们在下一个绩效周期中如何觉察。

两个综合指标位于四个维度之上。LVTS（纵向价值轨迹）衡量 G1-G4 随时间的方向变化。PRCS（晋升准备信心）结合 A 轨绩效证据与 B 轨成长轨迹。两者都需要多会话的数据才能有意义。

B 轨数据由单独的同意架构和数据防火墙管理。B 轨推理输出永远不会包括在校准小组数据中。员工及其直接经理可以看到 B 轨数据。HRBP 对 B 轨的视图仅限于 G4（意识）和 PRCS，仅用于继任规划目的。

### 6.3 组成框架详情

九个框架按波次逐步激活。每个层级需要越来越多的数据历史，并承载越来越大的文化和哲学敏感性。

**G1: 自我修养 — 一级框架（波次 3-4）**

一级框架可以从单个会话推断。它们在最小数据历史的情况下产生有意义的第一读数。

**8 个生活习惯** 代表 TPC 的文化 DNA。它们描述一个人在行为层面如何参与日常工作和关系。

| 习惯 | 描述内容 |
|---|---|
| 呼吸法 | 基于呼吸的调节实践；使用呼吸法作为临在和专注的基础 |
| 饮食 | 与滋养的意向关系；将食物视为个人可持续性的一个维度 |
| 睡眠 | 作为恢复和更新纪律的睡眠；休息作为领导力实践 |
| 运动 | 作为活力和管理能量一部分的身体参与 |
| 静止 | 为反思、沉默和内在倾听创造空间 |
| 探索生活 | 好奇心驱动的参与新体验、新想法和成长边缘 |
| 情绪中心 | 在各种情绪情境中保持扎根和调节的能力 |
| 庆祝生活 | 感恩和欣赏作为主动实践；标记里程碑和尊重他人 |

洞察以跨会话的轨迹表达（新兴、发展中、已建立）。证据跨会话积累。第三季度信号强劲但第四季度没有信号的习惯的权重将衰减。

**TPC 指导价值观** 描述每位员工都应该体现和展示的价值观。

| 价值观 | 描述内容 |
|---|---|
| 品牌可信度 | 在所有互动中始终代表 TPC 的使命和标准 |
| 管理 | 对人员、资源和机构目的的长期责任 |
| 创业精神 | 主动性、创新和角色边界之外的主动贡献 |
| 增值 | 为同事、客户和更广泛的社区提供有意义的贡献 |
| 文化 | 积极参与和强化 TPC 的文化 DNA |
| 连贯性 | 陈述承诺与观察行为之间的对齐 |

洞察是从员工如何跨会话描述他们的工作和关系推断的，而不是从自我报告的评分。波次 4 激活。

**G2: 角色与关系 — 二级框架（波次 5）**

二级框架需要 3-5 个会话跨至少两个月才能产生稳定的洞察。

**关系矩阵（五伦）** 从描述个人如何在工作中把握关键关系的五种关系取向中提取。

| 代码 | 取向 | 描述内容 |
|---|---|---|
| 对上以敬 | 向上尊重 | 员工如何与权威人士建立关系：在保持完整性的同时适当的尊重 |
| 对下以慈 | 向下关怀 | 员工如何领导和关怀直接下属和初级同事 |
| 对人以和 | 与同伴和谐 | 员工如何与同事保持建设性、协作关系 |
| 对事以真 | 工作中的真实 | 员工如何以完整性和诚实对待责任 |
| 对生命增值 | 为生活增值 | 员工如何在任务完成之外为他人的成长和集体意义做出贡献 |

洞察以成熟轨迹表达：数据不足、发展中、胜任、已建立、领导。文化敏感性说明：在这些关系取向不是重点的框架之外成长的员工最初可能产生较低信号的读数。这反映了数据稀疏性，而不是行为缺陷。员工沟通必须在波次 5 激活之前明确这一点。

**网络强度。** 六个维度：内部网络广度、内部网络质量、外部网络广度、外部网络质量、跨职能协作、利益相关者管理。总体标签：孤立、发展中、已连接、有影响力。主要来源：Viva Insights（第一层）用于内部网络。CRM 需要用于外部网络广度，波次 5 之前不可用。

**G3: 管理 — 二级框架（波次 5）**

G3 中的二级框架涵盖组织思维模式和塑造员工作为机构管理者运作方式的领导力实践。

**4 种思维模式** 描述塑造一个人如何领导和做决策的心智模式。习惯描述人们做什么的地方，思维模式描述他们行动的取向。

| 思维模式 | 描述内容 |
|---|---|
| 管理思维模式 | 在角色和团队中组织、协调和执行；资源和时间的纪律管理 |
| 成长与发展思维模式 | 将挑战视为学习机会；相信能力是通过持续努力发展的 |
| 创业与创造思维模式 | 主动性、创造性贡献和追求规定范围之外的新可能性的主动追求 |
| 关系思维模式 | 将关系投资作为战略优先事项；将信任建设视为与效能不可分割 |

洞察以成熟轨迹表达：新兴、发展中、熟练、领导。

**明茨伯格思维模式（所有员工）。** 亨利·明茨伯格的模型描述人们在组织中通过的角色和思维模式。应用了两个互补的视角。

*10 个管理角色* 分三个集群：人际关系（挂名首脑、领导者、联络者）、信息（监控者、传播者、发言人）、决策（创业者、 disturbance handler、资源分配者、谈判者）。

*5 个 Gosling-明茨伯格思维模式*：反思（理解经验）、分析（分解问题）、世故（参与背景和细微差别）、协作（通过他人工作）、行动（完成事情）。

明茨伯格思维模式适用于所有员工。一对一会议转录是主要来源：推理引擎从员工参与、提问和描述工作的方式读取所有五种思维模式的行为信号——无论他们是否担任正式管理角色。洞察以每个角色集群和每个思维模式的轨迹表达：尚未可见、新兴、发展中、领导。

**教练效能**（波次 4 起，管理者）。跨四个维度：教练（提出强有力的问题、培养能力）、反馈交付（及时性、特异性、安全性）、发展支持（对员工成长议程的投资）、沟通（清晰性、临在、心理安全）。总体洞察是跨会话的加权汇总。对经理（自我视图）和 HRBP 可见。对经理的直接下属不可见。位于 G3 内。

**G4: 意识 — 三级框架（波次 6）**

三级框架承载最高的文化和哲学敏感性。它们需要纵向数据和向员工明确传达的同意和解释过程。在洞察发布到员工档案之前，至少需要 5 个会话。

**意识校准。** 描述一个人在 I-to-We 发展旅程中的位置。

| 阶段 | 标签 | 描述 |
|---|---|---|
| 阶段 0 | 数据不足 | 证据不足，无法分配阶段 |
| 阶段 1 | 对我 | 反应模式；世界对个人起作用 |
| 阶段 2 | 由我 | 个人成就导向；主动但以自我为参照 |
| 阶段 3 | 通过我 | 渠道意识；作为团队和使命的渠道做出贡献 |
| 阶段 4 | 如我 | 统一意识；组织使命和个人身份整合 |
| 阶段 5 | 超越我 | 系统转型；社会和代际影响导向 |

洞察以带有置信度水平（低、中、高）的定性阶段分配表达。AI 不会分配它无法引用证据支持的阶段。波次 6。

### 6.4 派生综合指标（波次 6）

**LVTS — 纵向价值轨迹。** 衡量 G1-G4 随时间的方向变化。以 -10 到 +10 的方向指数表达，其中 0 是没有变化。正 LVTS：持续增长。负 LVTS：停滞或倒退。使用滚动 12 个月窗口。最低数据要求：跨至少两个不同日历季度的 3 个 B 轨推理事件。如果所有证据都落在单个季度内，则不计算。

**PRCS — 晋升准备信心。** 结合 A 轨绩效证据与 B 轨成长轨迹。A 轨输入：D1-D5 维度洞察、M1-M3（对于管理者）、ePCG 评级轨迹、OKR 达成率。B 轨输入：4 种思维模式汇总（成长与发展思维模式和创业与创造思维模式预测准备度）、意识校准阶段（由我或以上是最低阈值；通过我是强积极信号）。PRCS 为校准小组讨论提供信息，但不取代人类判断。

### 6.5 B 轨数据防火墙访问矩阵

| 数据类型 | 员工 | 直接经理 | HRBP | 校准小组 |
|---|---|---|---|---|
| G1: 8 个生活习惯洞察 | 可见 | 可见 | 可见（仅汇总） | 默认不可见 |
| G1: TPC 指导价值观洞察 | 可见 | 可见 | 可见（仅汇总） | 默认不可见 |
| G2: 关系矩阵洞察 | 可见 | 不可见 | 默认不可见 | 不可见 |
| G2: 网络强度 | 可见 | 可见 | 可见（仅汇总） | 默认不可见 |
| G3: 4 种思维模式洞察 | 可见 | 可见 | 可见（仅汇总） | 默认不可见 |
| G3: 明茨伯格思维模式洞察 | 可见 | 可见 | 可见 | 默认不可见 |
| G3: 教练效能 | 不可见 | 仅自我视图 | 可见 | 不可见 |
| G4: 意识校准 | 可见 | 不可见 | 仅 HRBP，需同意 | 不可见 |
| 反思日志内容 | 可见（仅自己的） | 不可见 | 不可见 | 不可见 |
| LVTS | 可见 | 可见 | 可见 | 可见（HRBP 门控） |
| PRCS | 可见 | 可见 | 可见 | 可见（有 HRBP 门控） |

防火墙在应用层和数据库层都强制执行。仅策略是不够的。

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## 7. 基于阶段的 2026 路线图

### 阶段 A — 绩效基础 + B 轨摄取（2026年第二季度-第三季度，波次 1-4）

**门控里程碑**：2026年8月8日（冲刺 9 结束）

**阶段 A 门控时上线的内容：**
- 所有第一层连接器活跃或处于 go/no-go 评估（BIPO、OKR、ePCG、PCG 表格、360、RMRR、职位简介）
- D1-D5 和 M1-M3 每个至少有一个强信号
- B 轨第二层摄取流动：Teams 转录自波次 2 起累积，OCTAVE 活动上线，反思日志接受条目
- B 轨数据防火墙上线并测试
- 同意仪表板上线，所有 4 层加上 Tier 2B（转录同意）
- 一级推理运行：有 1+ 处理会话的员工的 8 个生活习惯洞察；TPC 指导价值观洞察开始累积
- 管理者教练效能洞察上线（仅自我视图）
- 管理者仪表板更新阶段 A 绩效证据

**阶段 A 门控时的 LVTAR 目标**：≥10%（B 轨数据开始累积）

### 阶段 B — 双轨智能 + 上线（2026年第三季度-第四季度，波次 5-6）

**门控里程碑**：2026年10月15日（冲刺 14 结束）

**上线时的内容：**
- 完整 A 轨洞察：3D/5D 维度洞察、EVS（置信度加权综合）、MECS-基线、SHAP/LIME 可解释性
- 完整 B 轨推理：所有九个框架、LVTS、PRCS
- 员工数字孪生，员工可见两轨（自我视图）
- AI 生成的发展洞察和建议
- 管理者团队仪表板：一个视图中的 A 轨 + B 轨
- HRBP 仪表板：BU 热图、人才风险、EIDR 视图、B 轨概况完成率、PRCS 分布
- 校准支持工具：并排比较、证据呈现、理由文档
- 为第一个校准周期提供 EIDR 仪器
- 4 角色 UAT 完成（战略性 Sarah、中层 Marcus、合作伙伴 Priya、成长中的 Grace）
- PDPA 合规审计通过

**上线时的 LVTAR 目标**：≥25%
**第一次校准周期中的 EIDR 目标**：≥20%

**波次 5 二级激活列表：**
- 明茨伯格思维模式（所有员工）
- 网络强度
- 教练效能（管理者）

### 关键里程碑表

| 里程碑 | 日期 | 交付物 |
|---|---|---|
| 波次 1 完成 | 2026年5月1日 | Azure 基础设施、BIPO、SharePoint、RBAC、身份服务上线 |
| 波次 2 完成 | 2026年5月29日 | OKR、ePCG 连接器上线；Teams 转录摄取累积 |
| W13 领导力演示 | 2026年5月29日（第 8 周） | 展示来自 BIPO + OKR + 职位简介的 3 源影响评级 |
| 波次 3 完成 | 2026年6月26日 | PCG 表格、一对一洞察引擎、OCTAVE 活动、管理者仪表板骨架 |
| 阶段 A 门控 | 2026年8月8日 | 所有第一层连接器活跃；B 轨摄取流动；一级推理上线 |
| 波次 5 完成 | 2026年9月18日 | SHL 连接器、ML 训练和偏见审计、二级推理上线 |
| 上线 | 2026年10月15日 | 240 名员工的完整双轨 MVP |

### 第二阶段+ 视野（2027年上半年起）

第二阶段在 2026年10月15日之后开始。必须在 2026年第三季度开始的先决条件：职业发展数字捕获（OI-07：P&O + 数据工程并行工作流，不是产品团队任务）。结构化反思模板必须在 MLP/MEP 反思提取可靠之前标准化。

**第二阶段（2027年上半年）**：完整 MECS（B 轨丰富）、发展 ROI 试点（队列：项目进入到 6 个月 B 轨信号增量）、CV 连接器、iLevel 连接器。LVTAR 目标：≥55%。

**第三阶段（2027年下半年-2028年）**：入职基线和起源背景。SHL 直接 API 替代 PDF 提取。LVTAR 目标：≥75%。

**第四阶段（2028年）**：完整 4 信号 MECS、FREW（离职风险预警）。LVTAR 目标：≥90%。

**第五阶段（2028-2029年）**：完整生命周期操作系统。LVTAR 目标：≥95%。外部产品路径开放。

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## 8. 冲刺计划摘要

### 8.1 史诗概述

六个史诗跨越 14 个冲刺（2 周节奏，4月6日至10月15日；冲刺 14 是 10 天冲刺：10月6-15日）。

| 史诗 ID | 史诗名称 | 冲刺跨度 | 轨道 | 目标 |
|---|---|---|---|---|
| EP-01 | 数据基础和身份 | 冲刺 1-4（波次 1-2） | 两轨 | 所有基础设施、身份和第一层 API 连接器上线；Teams 转录摄取管道到位；W13 领导力演示交付 |
| EP-02 | A 轨洞察引擎 | 冲刺 5-14（波次 3-6） | A | 所有第一层连接器上线；3D/5D 维度洞察带置信度权重；SHAP/LIME 可解释性；所有合格员工的 EVS 和 MECS-基线计算 |
| EP-03 | B 轨框架管道 | 冲刺 5-14（波次 3-6） | B | 所有 9 个发展框架生成洞察；LVTS 和 PRCS 计算；B 轨数据防火墙强制执行 |
| EP-04 | 员工体验层 | 冲刺 7-14（波次 4-6） | 两轨 | 每位员工可以看到自己的数字孪生（A 轨 + B 轨）、管理同意并对 AI 生成的发展建议采取行动 |
| EP-05 | 管理者智能层 | 冲刺 5-14（波次 3-6） | 两轨 | 管理者拥有结合 A 轨证据和 B 轨发展洞察以及教练效能的实时团队仪表板 |
| EP-06 | P&O 决策支持和上线 | 冲刺 13-14（波次 6） | 两轨 | HRBP 和执行仪表板校准就绪；EIDR 仪器化；UAT 和 PDPA 审计完成；平台于 10月15日上线 |

### 8.2 冲刺分配摘要

| 冲刺 | 波次 | 关键交付物 |
|---|---|---|
| 冲刺 1 | 波次 1 | Azure 基础设施、PDPA 基础、RBAC、EmployeeIdentityMap、BIPO 连接器、SharePoint 连接器 |
| 冲刺 2 | 波次 1 | 身份门控（100 名员工样本）、LVTAR 仪器化、租户管理员同意确认 |
| 冲刺 3 | 波次 2 | Profit.co OKR 连接器、Profit.co ePCG 连接器、Teams 转录摄取管道、Tier 2B 同意流 |
| 冲刺 4 | 波次 2 | W13 领导力演示、OI-02 解决、ADR-19 LLM 模型选择开始 |
| 冲刺 5 | 波次 3 | PCG 表格连接器、一对一洞察引擎 v1、OCTAVE 活动连接器、管理者仪表板骨架 |
| 冲刺 6 | 波次 3 | ADR-19 最终确定、OI-04（8 个生活习惯签署）、波次 4 P&O 沟通批准 |
| 冲刺 7 | 波次 4 | 360 反馈连接器、RMRR 连接器、B 轨数据防火墙、同意仪表板、ADR-20 |
| 冲刺 8 | 波次 4 | 职位简介连接器、Viva Insights 连接器、反思日志、教练报告连接器、MLP/MEP 反思连接器 |
| 冲刺 9 | 波次 4 | 一级推理（8 个生活习惯 + TPC 指导价值观）、教练效能、管理者仪表板阶段 A 更新、**阶段 A 门控** |
| 冲刺 10 | 波次 5 | SHL 心理测评连接器、ML 模型训练开始、P&O 波次 5 门控 |
| 冲刺 11 | 波次 5 | ML 训练完成 + 偏见审计、3D/5D 洞察引擎、二级推理（明茨伯格思维模式所有员工 + 网络强度） |
| 冲刺 12 | 波次 5 | P&O 签署工作流、ADR-21 关系矩阵框架批准、ADR-22 LVTS 公式确认 |
| 冲刺 13 | 波次 6 | SHAP/LIME 可解释性、EVS 计算、三级推理（需 P&O 门控）、员工数字孪生 A 轨自我视图、LVTS、PRCS、B 轨自我视图、AI 发展洞察、MECS-基线、HRBP 仪表板、校准支持工具、EIDR 仪器化、UAT 开始 |
| 冲刺 14 | 波次 6（10月6-15日，10 天） | UAT 完成、PDPA 审计、生产加固、完整管理者仪表板、三级自我视图、**10月15日上线** |

## 14. 成功标准：2026年10月15日

2026年10月15日，TalentVerse 为所有 240 名 OCTAVE 员工上线。以下是每个角色体验到的内容。

### 员工（成长中的 Grace）可以看到什么

Grace 首次打开她的员工数字孪生。她看到两个部分。

A 轨部分显示她的绩效证据：D1-D5 的维度洞察、置信度水平（高、中或低，取决于有多少来源贡献）以及显示哪些数据点推动每个洞察的证据轨迹。每个洞察下方是 SHAP/LIME 归因："此洞察主要由 PCG 表格问责子信号（42%）和 OKR 完成纪律（31%）推动。"她可以看到她的证据在哪里强劲，在哪里薄弱。她可以对认为不准确的洞察提出标记，这会触发 HRBP 审查。

B 轨部分显示她的发展故事。她看到她的 8 个生活习惯作为轨迹：哪些习惯已建立（跨会话的一致信号）、哪些正在发展，以及自她第一次一对一会议处理以来模式如何转变。她看到她的 G3 思维模式面板和总体成熟标签。她阅读 AI 生成的发展叙述：从证据综合她的成长故事的三到四句话，并引用特定会话。如果她的三级洞察（意识校准）已准备好，她可以在仅对她可见的个人资料私人部分查看它们。

她还看到她的同意仪表板：哪些数据类型活跃、每个层级涵盖什么，以及撤回任何层级的单一按钮。她选择保持一切活跃。

### 管理者（中层 Marcus）可以做什么

Marcus 在校准准备会议之前打开他的团队仪表板。他看到他完整的团队与 A 轨洞察：每位团队成员的 EVS、维度细分、置信度水平，以及由于源覆盖不足而导致洞察置信度低的任何标记。他可以点击进入任何团队成员以查看详细的证据轨迹。

每位团队成员的绩效视图旁边，他看到一个 B 轨发展快照：最近的 8 个生活习惯轨迹、G3 思维模式面板，以及上次处理的一对一会议中的顶级发展洞察。他可以用这个来跨会话继续教练对话，而不是冷启动。

他还看到他自己的教练效能汇总：他的教练在过去八次会议中的趋势、哪些维度最强，以及系统识别的一个发展优先事项。此视图仅对他可见。

当他走进校准准备会议时，他为每位团队成员提供了至少三个源系统的证据。他可以引用 EVS 洞察、展示维度细分，并指向特定来源。他的 HRBP 合作伙伴可以看到相同的视图。

### HRBP（合作伙伴 Priya）可以访问什么

Priya 在人才审查前打开 HRBP 仪表板。她看到 BU 级 EVS 热图：哪些业务部门对大多数员工有高置信度证据，哪些有数据差距。她看到人才风险标志：EVS 显著下降或 LVTAR 建议发展停滞的员工。

她看到员工群体中 B 轨概况完成率：有多少百分比的员工有一级推理活跃，以及已达到数据要求的员工的 PRCS 分布。她可以过滤查看有 PRCS 洞察的员工，这为她提供了继任规划对话的证据支持起点。

她带着组装的证据到达人才审查。她以前从六个系统手动聚合数据花费的 60%+ 工作时间已被她可以在几分钟内查询的单一仪表板取代。

### 校准小组看到什么

校准小组成员默认看到 A 轨证据。他们看到并排的 EVS 比较、维度细分，以及正在讨论的每位员工的证据轨迹。他们有一个理由文档字段：当做校准决定时，决策者记录是否引用了来自两个或更多来源的 TalentVerse 证据。这是 EIDR 仪器化。

B 轨数据默认不呈现给校准小组。如果 HRBP 激活访问，可以看到 LVTS 和 PRCS。关系矩阵、意识校准和教练效能数据在 MVP 下任何条件下对校准小组都不可见。

### EIDR 和 LVTAR 目标达成

在第一次校准周期（可能在 2027年第一季度，使用 10月15日上线系统的数据）时，EIDR 达到 ≥20%。五分之一的校准决定在书面理由中引用了来自两个或更多源系统的 TalentVerse 证据。这是 OCTAVE 第一次可以证明人才决策基于多源证据。

LVTAR 到上线时达到 ≥25%。至少四分之一的活跃员工数字孪生在过去 365 天内从两个或更多不同的生命周期阶段提取智能信号：A 轨绩效证据和 B 轨发展信号一起。

这些目标不是理想化的。它们是 MVP 成功的定义。

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## 15. 第二阶段及以后

### 15.1 第二阶段先决条件（2027年上半年）

没有两项必须在 2026年第三季度开始的行动，第二阶段无法开始。两项都是 P&O 和数据工程责任，不是产品团队任务。

**职业发展数字捕获（OI-07）。** 第二阶段功能（完整 MECS、发展 ROI 试点、MLP/MEP 反思大规模提取）依赖于领导力项目的结构化反思记录。目前，反思在项目中格式和深度各异。标准化反思模板必须在 2026年第三季度前采用，结构化捕获必须开始，以便第二阶段提取在 2027年上半年可靠。这是一项命名的 P&O 行动。产品团队将在每次冲刺审查中呈现它，直到确认。

**MLP/MEP 结构化记录管道。** 与上述相关。数据工程必须在第二阶段构建开始前设计结构化反思文档的摄取模式。设计工作应在 2026年第三季度开始。

### 15.2 第二阶段功能（2027年上半年）

| 功能 | 依赖 |
|---|---|
| 完整 MECS（B 轨丰富） | 规模化的 B 轨教练效能数据（MVP 后 6+ 个月的数据） |
| 发展 ROI 试点报告 | 职业发展数字捕获（OI-07）+ 队列选择（OI-06） |
| CV 连接器（A-28） | 无阻碍；因容量从 MVP 延期 |
| iLevel 连接器（A-29） | REST API 凭证确认 |
| LVTAR ≥55% | 规模化的 B 轨数据 |

发展 ROI 试点跟踪至少一个队列从项目进入（MEP 或 QL）到 6 个月 B 轨信号增量。这是 OCTAVE 第一次将有证据表明 L&D 投资是否产生可衡量的行为改变。

### 15.3 第三阶段（2027年下半年-2028年）

入职基线用于起源背景。SHL 直接 API 替代新评估的 PDF 提取。完整的 MBTI 和九型人格集成。LVTAR ≥75%。

### 15.4 第四阶段（2028年）

完整 4 信号 MECS。FREW（离职风险预警）— 取决于 P&O 治理决定哪些信号对离职风险在伦理上是适当的（v1 中的 OPEN-006）。LVTAR ≥90%。

### 15.5 第五阶段（2028-2029年）

完整生命周期操作系统。LVTAR ≥95%。外部产品路径开放。

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*文档所有者：TalentVerse PM*
*版本：3.0*
*日期：2026年4月*

*标记为"内部估计"的所有成本数字应在任何董事会演示之前根据正式的 Azure 成本管理审查和工程团队成本模型进行验证。提案 v1 附录 C 中的 17 个[需要引用]项目必须在任何市场证据声明的外部使用之前解决。*